Mekkora különbség van motivált és nem motivált munkatárs között?

Egy erdélyi cég vezetőjével tárgyaltam a közelmúltban. A munkatársi jövedelmekről, munkatársi motivációról beszélgettünk. Panaszkodott, hogy amióta növekszik a cég, azt érzi, – és ezt mutatják a számok is – hogy egyre csökken a munkatársak hatékonysága. Miközben az egy főre eső átlagjövedelem folyamatosan növekedett az elmúlt 5 esztendő alatt, mindeközben az egy főre eső teljesítmény, amit akár bevételben, akár megtermelt árréstömegben nézett, fokozatosan egyre csökkenő tendenciát mutatott.

Gondolom, hogy „áááá, itt Magyarországon senkinek nincs ilyen jellegű problémája, ilyet kizárólag csak Ugandában lehet tapasztalni”, mondaná egyik kedves barátom.

Szóval azért megkockáztatom, hogy mégis valamelyest érdeklődésre tarthat számot ez a téma is.angry-boss-yelling-at-female-employee-at-laptop

Mi szokott lenni a tapasztalat az anyagi motivációval kapcsolatban?

Az emberek nem motiváltak, és csak a fizetésért járnak be dolgozni.

Így van? Persze tisztelet a kivételnek!

Nos, mégis, honnan ered akkor ez a probléma?

“Nekem, mint tulajdonosnak legyen jó, esetleg még a cégnek is, a többi nem érdekel.”.

Nos ez jobbik verzió, de van ennél rosszabb is: „nekem legyen jó!

Mi is lenne a helyes cél ezzel kapcsolatban?

Talán valami olyasmi, hogy mind a tulajdonos, mind a cég, mind pedig a munkatársak is jól tudjanak keresni.

Ez egy jó cél lenne, nem?

Na most, ha nem hagyom, hogy a munkatársam élvezhesse a saját munkája gyümölcsét, nem hagyom, hogy jól kereshessen, akkor miért gondolom azt, hogy viszonzásként majd ő kezét-lábát töri a cég és a tulajdonos érdekében?

Nem tudom, hogy ismered-e, kedves Olvasó, a munkatárs definícióját?
„Fizetett ellenség”

Azt hiszem, hogy ez már a végállapot azon a lejtőn, amely a kölcsönös bizalomépítés helyett a kölcsönös bizalmatlanság szításra helyezett hangsúly miatt alakul ki.

Az első nagy hiba!

Ha fix fizetésre veszem fel a munkatársat.

Álljunk meg egy pillanatra, és nézzük meg a fix fizetést az ő szempontjából – és itt induljunk ki egy alapvetően jó szándékú, motivált munkaerőből:

  • Szeretek dolgozni, ezért sokat termelek, hátha kapok fizetésemelést
  • A mellettem dolgozónál jóval többet termelek, mégis ő kapja a jobb fizetést, mert régebb óta van a cégnél
  • Ez így nekem nem megfelelő, lássuk, hogy mit is lehetne tenni ezzel?
  • Ha még többet termelek, akkor is ugyanennyi lesz a fizetésem
  • Ha visszaveszek a termelésből, és csak elfoglaltnak tűnök, akkor is megvan ugyanez a fizetés
  • Az utóbbi esetben tudok közben mással foglalkozni, pl csevegni, kávézni, internetet böngészni, stb.
  • Mindig tudok majd bűnbakot találni, aki miatt nem tudok keményebben dolgozni, jobban termelni

Szóval, akkor, amíg itt fix fizetés van, addig vegyünk vissza a munkából.

Látható, hogy ez a folyamat lassabban, vagy gyorsabban, de le fog játszódni.

A tisztességesebb munkaerő – akire egyébként szükségünk lenne – mielőtt lecsúszna, már az előtt már elmegy a cégtől.

Ne várd, hogy jelezze neked, mint tulajdonosnak, hogy rossz a fizetési rendszer. Ez a társadalom oly módon van berendezkedve, hogy az ember kezére ütnek, ha „bele akar szólni” valamibe. Tehát nem fogja neked megmondani – ismét a tisztelet a kivételnek -, hogy a fizetési rendszerrel volt a baj, és ezért hagy téged faképnél!

A fix fizetési rendszerről elmondható, hogy elüldözi az igazán jó munkaerőt, inaktívvá teszi az esetleg még termelékeny munkatársat, illetve mágnesként vonzza a “melegedni” bejáró munkatársakat.  Azokat, akik máshol nem tudnak elhelyezkedni, akik már képtelenek termelni, akik inkább visszahúzzák a cégedet. 

Mégis, oly konokul ragaszkodnak a cégvezetők ehhez a fix fizetési rendszerhez.

Komoly módszerek lettek kidolgozva a fix fizetési rendszerek működtetésére: pl. az egyik korábbi ügyfelemnél a tulajdonos kizárólag négyszemközt tárgyalta meg az adott illető fizetését. Szigorúan titkos volt mindenkinek a fizetése, nehogy egymásra féltékenyek legyenek. Naná, hogy a konyhában, kávézás, ebéd, és cigizés közben ez volt a fő téma: Kinek mennyi a fix bére, és ment ezerrel a féltékenykedés.

Egy ilyen közegben termelésről szó nincs!

Helyette az a téma, hogy „vajon X-nek és Y-nak miért adott a főnök több pénzt, mint nekem?”

Hát igen, amikor a tulajdonos megalapította a céget, esténként a plafont nézve ábrándozott a jövőről, valószínűleg ezeket mondhatta:

„szeretnék egy olyan céget, amelyben

  • kerülik a munkát
  • sarkukban kell lennem állandóan, ha azt akarom, hogy végre dolgozzanak
  • sok szünetet tartanak, és mindegyik sokáig tart
  • kiesik a toll a kezükből és a mondat közepén ott hagyják a számítógépes szövegszerkesztőben a levelet
  • 16:50-kor már felöltözve, táskákkal a karjukon, rajtra készen várják az egész nap várva várt 17:00-át, amikor is a teleportáció hirtelenségével tűnnek el a munkahelyükről.

Nos, igen, mindig is egy ilyen céget szerettem volna!”

Gondolom, hogy kedves Olvasó, Te magad is így vagy ezzel, nem? 🙂

Viccet félretéve, tényleg ezt akartuk volnaVagy valami mást?

Ja, és várj, a „legszebb aranyköpés” az eddigi pályafutásom alatt:

Egy másik cégvezető ügyfelem mesélte, hogy az egyik munkatársa zokon vette, hogy XY a cégben jól termel, és „ki kellene őt rúgni, mert az én személyiségi jogaimat sérti, hogyha egy nálam sokkal jobban termelő munkatárssal összehasonlítanak, és alulmaradok”.

Naa? Milyen?csapatep

Szerinted lehet ennél lejjebb süllyedni munkatársként?

Remegve kérdeztem meg az ügyfelemet, hogy nála dolgozik-e még ez a „gyöngyszem”.

Fellélegeztem, amikor elmondta, hogy eltanácsolta a konkurenciához.

Létezhet olyan motivációs rendszer, amely ténylegesen támogatja a magasabb egyéni teljesítményt?

Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie? Mennyire keménynek, vagy elnézőnek kell lennie egy ilyen rendszernek?

Nos, pár alapvető szabályt együtt meg is tudunk fogalmazni, amelyeknek érvényre kell jutnia egy megfelelő jövedelmi rendszerben:

  • Legyen arányos az egyéni teljesítménnyel az egyén jövedelmének nagysága.
  • Vagy, hogy kizárólag objektív adatokkal lehessen mérni ezt az egyéni teljesítményt, ami nem generál vitát.
  • Továbbá, tanulva az előzőekben említett „öntudatos gyöngyszem” példájából, kapjon valamiféle védelmet az, aki jobban teljesít!

Egyébként zárójelesen jegyzem meg, hogy bár sok céggel dolgoztunk már ki fizetési rendszert, még nem csináltunk két egyformát, tekintettel arra, hogy a tulajdonos szándékaitól, a cég céljaitól is jelentősen függ a kialakítandó motivációs rendszer.

Legyen cége olyan, amilyennek szeretné!

Jelentkezzen most! Itt!

Kérjen bővebb információt munkatársaimtól, dolgozzon profi csapattal! 

 

Barátsággal!

Horváth Zoltán

Ki áll a fúró végén?

Talán nem árulok el nagy titkot, amikor arról írok, hogy mennyire nehézkesnek találják általában a vállalkozók az értékesítők témakörét. A vezetők pedig gyakran érzik úgy, hogy az értékesítőkbe befektetett energia és pénz csak részben, vagy egyáltalán nem térül meg. És bár a befektetett pénz általában meghaladja a milliós nagyságrendet, mégis a több hónapos kínlódás végén a kudarc érzése a legrosszabb.

Maga az értékesítői poszt a vídia lap a fúró végén. Ők bontják a betont, azaz egy erősen túlkínálati piacon ők viselik közvetlenül a piac nyomását. Tudjuk, hogy nehéz jó értékesítőt találni, és ha mégis megtaláltuk őt, akkor nehéz megtartani őt, feltéve, ha nem tudjuk ennek a módszerét.

fúró

Egy kedves ügyfelemnél jártam évekkel ezelőtt, és beszélgettünk arról, hogy milyen problémákkal küzdött a cégében. Letisztult, egyszerűen megérthető termékkör, szinte zéró értékesítő, nagyjából ez volt a felállás a cégében.

A cégvezető ragaszkodott ahhoz, hogy ő a saját erejét kipróbálja, és maga felveszi, és kiképzi az értékesítőit. Abban maradtunk, hogy ha nem működik az ő elképzelése, akkor hozzám fordul majd segítségért.

Így is lett: felvett több, mint 10 értékesítőt, elindult velük, kínlódott egy sort a képzésekkel, beindításukkal, majd kb fél év múlva szólt, hogy kirúgott minden értékesítőt, és jöhetek „bizonyítani”.

Az értékesítési rendszer kialakítása során a cégvezető pontosan megértette az értékesítési szakmát és vezetésének összefüggéseit. Ezzel a tudással a saját céljaihoz igazítottan a saját megoldásait dolgoztuk ki a cégre szabva.

Mire a végére értünk, újból felvett több, mint 20 értékesítőt, hogy lefedje az egész országot, és a kialakított értékesítési rendszer alkalmazásával az adott gárdából sikerült megőriznie és stabillá tennie 14-15 értékesítőt.

Azaz elindult az értékesítői munka egy magasabb szinten a cégben. Erről a pontról már lehetett finomítani, fejleszteni a területet. Már volt mit fejleszteni!

 

És mi lett az eredménye?

 

  • Az értékesítői poszt pontosan le van szabályozva.
  • Az értékesítők rendszeresen céges belső képzésen vesznek részt, amelyen a saját cégükre szabott eladási technológiát gyakorolják.
  • Az értékesítők motiváltak a munkájukban, eredményesek, haladnak a céljaik felé.
  • A cégbe felvett, nem odavaló értékesítők gyorsan kikopnak a cégből, nem rontják sokáig a levegőt, nem égetik a cégtulajdonos pénzét.
  • Az értékesítési vezető pontosan tudja, hogy milyen helyzetet hogyan kezeljen.
  • A cég azóta is évi 30-50%-os növekedésben van, több külföldi országban is terjeszkedik a termékével.

 

Persze lehetséges, hogy a cégvezető legszívesebben „felrúgná az egészet”, hiszen az értékesítői leginkább „utazgatnak a céges, azaz az ő pénzén”, „négykor kiesik a kezükből a munka”, és „abszolút nem érdekli őket a feladat”. Ez mind érthető, és személy szerint meg is értem őket.

De van megoldás, amelyet a vállalkozók kezébe lehet adni, és itt nem a fűrészelt csövű sörétes puskára gondolok, amivel „rendet lehetne tenni, már ami az értékesítők nadrágját illeti”, hanem arra, hogy hogyan lehetne mégis egy sikeres értékesítői csapatot építeni.

 

Képzéssel!

 

tr3

Na, ezzel azért még nem találtuk fel a spanyolviaszt, mert a piacon se szeri, se száma a különböző értékesítői képzésnek, úgyhogy pontosítom.

Céges, saját, testre szabott, belső, rendszeres képzéssel!

És nem feltétlenül új adatokat kell bevinni, hanem a régieket a tökéletesig gyakorolni.

 

Mint az élsportolók.

 

Milyen egy jó értékesítő? Ritka, mint a fehér holló. Ha szófogadó, akkor kellemes vele együtt dolgozni, de általában eredménytelen. Ha öntörvényű, akkor a tapasztalatok alapján hoz eredményeket, de ekkor, mint munkatárs, szinte kezelhetetlen.

Tudjuk, hogy nehéz jó értékesítőt találni, és ha mégis megtaláltuk őt, akkor nehéz megtartani őt, feltéve, ha nem tudjuk ennek a módszerét.

 

Legyen egy olyan rendszere a cégben, ahol értékesítőkből motivált, profi csapatot tud előállítani!

 

Ez a rendszer adjon elegendő biztonságot, stabilitást és növekedési lehetőséget, anyagilag is, és elegendő motivációt az értékesítőnek ahhoz, hogy ne akarjon elmenni a cégtől.

A rendszer működésbe tételével és működésben tartásával elérjük, hogy létrejön egy hatékony, ütőképes értékesítési terület a cégben.

 

Jelentkezz most!

Kérj bővebb információt munkatársaimtól, dolgozz profi csapattal! 

 

Barátsággal:

Horváth Zoltán

 

BelamutatjaFELSŐVEZETŐI TRÉNINGEK! 
 

 

ELÉRHETŐSÉGEINK

LÉPJEN VELÜNK KAPCSOLATBA!