2015-07-09 Horvath Zoltan

Mekkora különbség van motivált és nem motivált munkatárs között?

Egy erdélyi cég vezetőjével tárgyaltam a közelmúltban. A munkatársi jövedelmekről, munkatársi motivációról beszélgettünk. Panaszkodott, hogy amióta növekszik a cég, azt érzi, – és ezt mutatják a számok is – hogy egyre csökken a munkatársak hatékonysága. Miközben az egy főre eső átlagjövedelem folyamatosan növekedett az elmúlt 5 esztendő alatt, mindeközben az egy főre eső teljesítmény, amit akár bevételben, akár megtermelt árréstömegben nézett, fokozatosan egyre csökkenő tendenciát mutatott.

Gondolom, hogy „áááá, itt Magyarországon senkinek nincs ilyen jellegű problémája, ilyet kizárólag csak Ugandában lehet tapasztalni”, mondaná egyik kedves barátom.

Szóval azért megkockáztatom, hogy mégis valamelyest érdeklődésre tarthat számot ez a téma is.angry-boss-yelling-at-female-employee-at-laptop

Mi szokott lenni a tapasztalat az anyagi motivációval kapcsolatban?

Az emberek nem motiváltak, és csak a fizetésért járnak be dolgozni.

Így van? Persze tisztelet a kivételnek!

Nos, mégis, honnan ered akkor ez a probléma?

“Nekem, mint tulajdonosnak legyen jó, esetleg még a cégnek is, a többi nem érdekel.”.

Nos ez jobbik verzió, de van ennél rosszabb is: „nekem legyen jó!

Mi is lenne a helyes cél ezzel kapcsolatban?

Talán valami olyasmi, hogy mind a tulajdonos, mind a cég, mind pedig a munkatársak is jól tudjanak keresni.

Ez egy jó cél lenne, nem?

Na most, ha nem hagyom, hogy a munkatársam élvezhesse a saját munkája gyümölcsét, nem hagyom, hogy jól kereshessen, akkor miért gondolom azt, hogy viszonzásként majd ő kezét-lábát töri a cég és a tulajdonos érdekében?

Nem tudom, hogy ismered-e, kedves Olvasó, a munkatárs definícióját?
„Fizetett ellenség”

Azt hiszem, hogy ez már a végállapot azon a lejtőn, amely a kölcsönös bizalomépítés helyett a kölcsönös bizalmatlanság szításra helyezett hangsúly miatt alakul ki.

Az első nagy hiba!

Ha fix fizetésre veszem fel a munkatársat.

Álljunk meg egy pillanatra, és nézzük meg a fix fizetést az ő szempontjából – és itt induljunk ki egy alapvetően jó szándékú, motivált munkaerőből:

  • Szeretek dolgozni, ezért sokat termelek, hátha kapok fizetésemelést
  • A mellettem dolgozónál jóval többet termelek, mégis ő kapja a jobb fizetést, mert régebb óta van a cégnél
  • Ez így nekem nem megfelelő, lássuk, hogy mit is lehetne tenni ezzel?
  • Ha még többet termelek, akkor is ugyanennyi lesz a fizetésem
  • Ha visszaveszek a termelésből, és csak elfoglaltnak tűnök, akkor is megvan ugyanez a fizetés
  • Az utóbbi esetben tudok közben mással foglalkozni, pl csevegni, kávézni, internetet böngészni, stb.
  • Mindig tudok majd bűnbakot találni, aki miatt nem tudok keményebben dolgozni, jobban termelni

Szóval, akkor, amíg itt fix fizetés van, addig vegyünk vissza a munkából.

Látható, hogy ez a folyamat lassabban, vagy gyorsabban, de le fog játszódni.

A tisztességesebb munkaerő – akire egyébként szükségünk lenne – mielőtt lecsúszna, már az előtt már elmegy a cégtől.

Ne várd, hogy jelezze neked, mint tulajdonosnak, hogy rossz a fizetési rendszer. Ez a társadalom oly módon van berendezkedve, hogy az ember kezére ütnek, ha „bele akar szólni” valamibe. Tehát nem fogja neked megmondani – ismét a tisztelet a kivételnek -, hogy a fizetési rendszerrel volt a baj, és ezért hagy téged faképnél!

A fix fizetési rendszerről elmondható, hogy elüldözi az igazán jó munkaerőt, inaktívvá teszi az esetleg még termelékeny munkatársat, illetve mágnesként vonzza a “melegedni” bejáró munkatársakat.  Azokat, akik máshol nem tudnak elhelyezkedni, akik már képtelenek termelni, akik inkább visszahúzzák a cégedet. 

Mégis, oly konokul ragaszkodnak a cégvezetők ehhez a fix fizetési rendszerhez.

Komoly módszerek lettek kidolgozva a fix fizetési rendszerek működtetésére: pl. az egyik korábbi ügyfelemnél a tulajdonos kizárólag négyszemközt tárgyalta meg az adott illető fizetését. Szigorúan titkos volt mindenkinek a fizetése, nehogy egymásra féltékenyek legyenek. Naná, hogy a konyhában, kávézás, ebéd, és cigizés közben ez volt a fő téma: Kinek mennyi a fix bére, és ment ezerrel a féltékenykedés.

Egy ilyen közegben termelésről szó nincs!

Helyette az a téma, hogy „vajon X-nek és Y-nak miért adott a főnök több pénzt, mint nekem?”

Hát igen, amikor a tulajdonos megalapította a céget, esténként a plafont nézve ábrándozott a jövőről, valószínűleg ezeket mondhatta:

„szeretnék egy olyan céget, amelyben

  • kerülik a munkát
  • sarkukban kell lennem állandóan, ha azt akarom, hogy végre dolgozzanak
  • sok szünetet tartanak, és mindegyik sokáig tart
  • kiesik a toll a kezükből és a mondat közepén ott hagyják a számítógépes szövegszerkesztőben a levelet
  • 16:50-kor már felöltözve, táskákkal a karjukon, rajtra készen várják az egész nap várva várt 17:00-át, amikor is a teleportáció hirtelenségével tűnnek el a munkahelyükről.

Nos, igen, mindig is egy ilyen céget szerettem volna!”

Gondolom, hogy kedves Olvasó, Te magad is így vagy ezzel, nem? 🙂

Viccet félretéve, tényleg ezt akartuk volnaVagy valami mást?

Ja, és várj, a „legszebb aranyköpés” az eddigi pályafutásom alatt:

Egy másik cégvezető ügyfelem mesélte, hogy az egyik munkatársa zokon vette, hogy XY a cégben jól termel, és „ki kellene őt rúgni, mert az én személyiségi jogaimat sérti, hogyha egy nálam sokkal jobban termelő munkatárssal összehasonlítanak, és alulmaradok”.

Naa? Milyen?csapatep

Szerinted lehet ennél lejjebb süllyedni munkatársként?

Remegve kérdeztem meg az ügyfelemet, hogy nála dolgozik-e még ez a „gyöngyszem”.

Fellélegeztem, amikor elmondta, hogy eltanácsolta a konkurenciához.

Létezhet olyan motivációs rendszer, amely ténylegesen támogatja a magasabb egyéni teljesítményt?

Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie? Mennyire keménynek, vagy elnézőnek kell lennie egy ilyen rendszernek?

Nos, pár alapvető szabályt együtt meg is tudunk fogalmazni, amelyeknek érvényre kell jutnia egy megfelelő jövedelmi rendszerben:

  • Legyen arányos az egyéni teljesítménnyel az egyén jövedelmének nagysága.
  • Vagy, hogy kizárólag objektív adatokkal lehessen mérni ezt az egyéni teljesítményt, ami nem generál vitát.
  • Továbbá, tanulva az előzőekben említett „öntudatos gyöngyszem” példájából, kapjon valamiféle védelmet az, aki jobban teljesít!

Egyébként zárójelesen jegyzem meg, hogy bár sok céggel dolgoztunk már ki fizetési rendszert, még nem csináltunk két egyformát, tekintettel arra, hogy a tulajdonos szándékaitól, a cég céljaitól is jelentősen függ a kialakítandó motivációs rendszer.

Legyen cége olyan, amilyennek szeretné!

Jelentkezzen most! Itt!

Kérjen bővebb információt munkatársaimtól, dolgozzon profi csapattal! 

 

Barátsággal!

Horváth Zoltán